해고예고수당 계산 방법 및 지급 기준

해고예고수당은 사용자가 근로자에게 서면으로 30일 전에 해고 예고를 하지 않았을 때, 근로자가 받을 수 있는 임금 보상입니다. 이번 글에서는 해고예고수당 계산 방법 및 지급 기준을 통해 얼마의 해고수당을 받을 수 있는지 어떤 경우에 받고 못 받는 상황은 언제인지 관련한 자세한 내용을 설명해 드리도록 하겠습니다.

해고예고수당이란

해고예고수당은 공용주가 근로자를 해고하기 30일 전에 미리 예고하지 않고, 즉시 해고하는 경우 지급해야 하는 금전적인 보상입니다. 근로자는 미리 해고를 안내받지 못함으로써 새로운 직장을 구하는 동안 경제적인 어려움을 겪지 않도록 예방하기 위한 제도입니다.

해고예고수당은 근로기준법에 명시되어 있는 기준에 따라 일정한 금액을 지급해야 하며, 예외 사유에 해당한다면 해고예고수당을 지급할 필요는 없습니다. 만약 해고예고수당을 지급해야 할 의무가 발생했지만, 사용자가 근로자에게 해고예고수당을 지급하지 않으면, 근로기준법 위반으로 간주하여 징역 또는 벌금형에 처할 수 있습니다.

해고예고수당 계산 방법

해고예고수당은 근로기준법 제26조(해고의 예고)에 따라 30일 전에 근로자에게 해고를 예고하지 않았을 때, 30일 분의 통상임금을 지급해야 한다고 명시하고 있습니다.

따라서 고용주(사용자)는 30일 전에 서면으로 근로자에게 해고를 예고하지 않았다면, 통상임금 30일분을 해고 통고와 함께 지급해야 합니다.

해고예고수당 계산 방법은 월급제 근로자와 단시간 근로자, 포괄임금제 근로자에 따라 계산 방법에 차이가 있습니다.

월급제 근로자는 시간급 통상임금을 계산한 다음 1일 소정 근로시간과 30일을 곱해서 계산합니다.

• 시간급 통상임금 = 월 통상임금 ÷ 월 소정근로시간
• 월급제 근로자 해고예고수당 = 시간급 통상임금 × 1일 소정근로시간 × 30(일)

단시간 근로자는 1일 소정근로시간을 계산한 다음 시급과 30일을 곱해서 계산합니다.

• 1일 소정근로시간 = 4주간 소정근로시간 합계(주 소정근로시간 × 4주) ÷ 20일(4주간 통상근로자의 소정근로일수)
• 단시간 근로자 해고예고수당 = 시급 × 1일 소정근로시간 × 30(일)

포괄임금제 근로자의 경우 연봉에 대응하는 근로시간을 계산해서 시간급 통상임금을 산정합니다. 시간급 통상임금에 1일 소정근로시간과 30일을 곱해서 계산합니다.

• 시간급 통상임금 = 연봉(시간 외 수당 포함) ÷ 연간 대응 근로시간(3,223시간)
• 포괄임금제 근로자 해고예고수당 = 시간급 통상임금 × 8(시간) × 30(일)

해고예고수당 지급 기준

해고예고수당 지급 기준에서는 어떤 상황에 해고수당을 근로자에게 지급해야 할 의무가 발생하는지 알아보고, 해고수당을 지급하지 않아도 되는 사유는 어떤 것들이 있는지 마지막으로 해고수당을 지급해야 할 의무가 있음에도 불구하고 지급하지 않았을 때는 어떤 처벌을 받게 되는지 자세하게 알려드리도록 하겠습니다.

해고예고수당 지급 의무 조건

근로기준법 제26조(해고의 예고)에는 사용자가 근로자를 해고하려면, 30일 전에 예고를 해야 하며, 예고하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 명시되어 있습니다.

해고의 사유가 경영상의 이유라고 하더라도 30일 전에 근로자에게 해고를 예고하지 않았다면, 해고예고수당을 지급해야 하는 의무를 가지게 됩니다.

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에 따라 사용자는 근로자에게 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 법적 효력이 발생합니다. 따라서 사용자가 30일 전에 해고사유와 해고일을 서면으로 근로자에게 통지하지 않았다면, 해고예고수당 지급 의무가 발생합니다.

해고예고수당 면제 및 예외 사유

해고예고수당 면제 및 예외 사유란 사용자가 근로자에게 해고를 하기 30일 전에 미리 예고하지 않았더라도 해고수당을 지급해야 할 의무가 발생하지 않는 조건들을 말합니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고)에 따르면, 3가지 사유가 있는 경우에는 30일 전에 해고를 예고하지 않았더라도 해고수당을 지급해야 할 의무가 면제되거나 예외 된다고 명시하고 있습니다.

1. 계속 근로기간이 3개월 미만인 근로자
2. 천재·사변과 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우(고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우)

계속 근로기간은 근로 계약을 체결한 날로부터 퇴사하는 날까지의 기간을 말합니다. 해고예고수당에서 계속 근로기간을 산정할 때는 해고를 알린 시점을 기준으로 3개월을 산정하는 것이 아니라 근로계약을 체결한 시점부터 해고일을 기준으로 산정해야 합니다.

따라서 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자를 해고할 때는 30일 전에 미리 해고 예고를 하지 않더라도 해고수당을 지급해야 할 의무가 없습니다.

해고예고수당 청구 기한

해고예고수당 지급 의무 조건이 발생하였고, 면제 및 예외 사유가 없다면, 근로자는 사용자에게 해고예고수당을 청구할 수 있는 권리가 생기게 됩니다.

근로기준법 제49조(임금의 시효)에 따르면, 임금채권의 경우 3년간 행사하지 않으면, 시효로 소멸한다고 명시되어 있습니다. 해고예고수당 또한 임금채권에 속하기 때문에 근로자는 해고일로부터 3년까지 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.

만약 해고일로부터 3년이 지났다면, 임금채권 소멸시효가 완성되어 근로자는 해고수당을 사용자에게 청구할 권리가 사라지게 됩니다.

해고예고수당 미지급하면

해고예고수당은 퇴직금처럼 14일 이내에 지급 기한이 있는 것이 아니라 해고와 동시에 지급해야 합니다. 만약 해고와 동시에 해고수당을 지급하지 않았다면, 근로자는 관할 지방고용노동지청에 해고예고수당 미지급 신고를 할 수 있습니다.

사용자가 해고예고수당을 미지급하면, 근로기준법 제110조(벌칙)에 따라 근로기준법 제26조를 위반한 사용자에게는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해진다고 명시되어 있습니다.

실제로 사용자가 해고예고수당 지급을 거부하거나, 미지급하면 근로자는 사업장 소재지의 관할 지방고용노동청에 신고할 수 있습니다.

신고하면, 담당 근로감독관이 7~10일 후 근로자와 사용자에게 출석 요구를 신청하여 사실 조사를 진행합니다. 25일 시정기간 내에 사용자가 해고예고수당을 지급하지 않았을 경우 범죄인지하여 검찰에 송치합니다. 검찰에서는 사안에 따라 기소 여부 결정 후 법원에서는 최종적으로 형사 처벌을 결정합니다.

따라서 근로자는 해고예고수당을 받지 못하고 있다면 고용노동청에 도움을 요청하고, 사용자에게 해고예고수당 지급 의무가 있다면 해고와 동시에 지급해야만 합니다.

해고예고수당 FAQ